Abbiamo scelto di intraprendere il percorso verso la certificazione di genere perché crediamo in un principio semplice ma fondamentale: la parità non è solo un valore etico, è un motore di crescita, innovazione e benessere per tutte e tutti.
In un’azienda che si occupa di comunicazione come la nostra non possiamo accettare che le opportunità siano distribuite in modo diseguale ma anche in cui le persone si sentano rispettate e al sicuro. Vogliamo costruire un ambiente di lavoro in cui il talento non abbia barriere, dove ogni persona possa esprimere il proprio potenziale indipendentemente dal genere, dalle condizioni personali o familiari.
La certificazione di genere, che abbiamo ottenuto nel 2025, non è un traguardo simbolico, ma un impegno concreto, misurabile, che ci spinge a migliorare le politiche di inclusione, formazione, welfare e leadership. È un patto di responsabilità verso chi lavora con noi e verso la comunità che serviamo.
Perché la parità e il rispetto per la persona non si dichiara, si pratica ogni giorno. E noi vogliamo essere parte attiva di questo cambiamento.
In particolare la Direzione, in collaborazione con il comitato Guida e in conformità alla UNI PdR 1251.2022, garantisce:
- Il rispetto del principio costituzionale di parità ed uguaglianza all’interno dell’organizzazione e nel quotidiano esercizio dell’attività lavorativa;
- Lo sviluppo di un ambiente di lavoro inclusivo;
- L’adozione di politiche per prevenire qualsiasi genere di discriminazione all’interno del luogo di lavoro, anche in base al sesso, nonché durante il processo di assunzione del personale;
- Organizzazione di corsi di formazione e di iniziative volte alla promozione dei principi di uguaglianza e di parità di genere di cui la direzione si fa garante;
- Previsione di Politiche per la gestione della genitorialità e della conciliazione vita-lavoro;
- Opportunità di crescita in azienda e parità di retribuzione;
- Il divieto, durante lo svolgimento di colloqui volti all’assunzione di nuove risorse, di porre domande inerenti alla vita matrimoniale e familiare ovvero ad eventuali progetti del candidato/a relativi alla propria sfera personale di vita privata;
- La tutela dell’equità remunerativa per genere;
- Una revisione periodica della presente politica, come parte della verifica e del miglioramento del sistema di gestione;
- che i generi siano equamente rappresentati tra i relatori del panel di tavole rotonde, eventi, convegni o altro evento anche di carattere scientifico;
- la partecipazione equa e paritaria a percorsi di formazione e di valorizzazione, con la presenza di entrambi i sessi, inclusi corsi sulla leadership;
- servizi per favorire la conciliazione dei tempi di vita personale e lavorativa;
- Il mantenimento di benefits e iniziative che valorizzino l’esperienza della genitorialità come momento di acquisizione di nuove competenze a favore della persona e dell’organizzazione, a tutela della relazione tra persona e azienda prima, durante e dopo la maternità e paternità;
- politiche di mobilità interna e di successione a posizioni manageriali coerenti con i principi di un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere;
- L’individuazione ed il conseguente monitoraggio periodico e costante di indicatori di processo appartenenti a diverse aree, tra cui Cultura e strategia, Governance, HR, Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda, Equità remunerativa per genere e Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro;
- i principi e gli obiettivi di inclusione, parità di genere e attenzione alla gender diversity;
- una funzionale collaborazione con le associazioni di categoria e con i sindacati al fine di prevedere e garantire i diritti e le tutele verso i propri dipendenti contro ogni tipo di discriminazione;
- adeguati presidi organizzativi e la presenza del genere di minoranza negli organi di indirizzo e controllo dell’organizzazione nonché la presenza di processi volti a identificare e porre rimedio a qualsiasi evento di non inclusione;
- l’accesso neutrale dei generi ai percorsi di carriera e di crescita interni e la relativa accelerazione;
- politiche a sostegno della genitorialità nelle diverse forme e l’adozione di procedure che facilitino e supportino la presenza anche di donne con figli e figlie in età prescolare;
- procedure di selezione ed assunzione che definiscano regole atte a prevenire la disparità di genere, in particolare idonee a contrastare i bias;
- che le descrizioni della mansione da assumere sono neutre rispetto al genere ed il processo di reclutamento sia rivolto sia agli uomini che alle donne;
- processi finalizzati ad assicurare la non discriminazione e le pari opportunità nello sviluppo professionale e nelle promozioni, basandole esclusivamente sulle capacità ed i livelli professionali;
- il bilanciamento di genere nelle posizioni di leadership aziendale, in correlazione con il settore specifico e le specifiche mansioni;
- che le opportunità di carriera ed i programmi per lo sviluppo professionale sono rivolte all’intero organico aziendale;
- i dati relativi allo stato delle assunzioni, alla situazione per genere, alla situazione maschile e femminile per ognuna delle professioni, alla formazione, alla promozione professionale, ai livelli, ai passaggi di categoria o di qualifica, ad altri fenomeni di mobilità, all’intervento della CIG, ai licenziamenti, ai prepensionamenti e pensionamenti ed alla retribuzione effettivamente corrisposta;
- un ambiente lavorativo che favorisca la diversity e tuteli il benessere psico-fisico dei/delle dipendenti un meccanismo di controllo per evitare pratiche che non corrispondano alle politiche non discriminatorie dichiarate, comprendendo stipendi, benefit, bonus, programmi di welfare;
- l’informazione ai/alle dipendenti delle politiche retributive adottate in azienda anche con riferimento a benefit, bonus, programmi di welfare;
- programmi specifici per i congedi di maternità o di paternità e modalità di informazione circa gli eventuali cambiamenti importanti che avvengono sul luogo di lavoro durante il congedo;
- meccanismi di informazione finalizzati a incentivare la richiesta del congedo per paternità;
- iniziative specifiche per supportare i/le dipendenti nelle loro attività genitoriali e di caregiver;
- misure per garantire l’equilibrio vita-lavoro (work-life balance) rivolte a tutti/e i/le dipendenti;
- possibilità di smart working/telelavoro o di altre forme di lavoro flessibile, nonché orario elastico e flessibile ove le condizioni personali e familiari lo rendano utile o necessario;
